Milano – La riforma Fornero ha prodotto un profondo cambiamento anche nelle aziende, che si sono trovate a dover gestire lavoratori over 55, alle soglie della pensione, con un presente professionale da 10, 12 anni. E i più giovani, costretti ad attendere a lungo il loro turno per fare carriera. Non solo, la continua trasformazione tecnologica e professionale, con le
conseguenti minacce a livello di obsolescenza dei know how, il confronto non facile con i giovani “nativi digitali” ha allargato le distanze e aumentato le difficoltà di chi deve fare impresa. I dati della ricerca qualitativa “Benchmark Age Diversity, su come valorizzare e far convivere in azienda gli over 55 e gli under 30”, condotta dal Gruppo GSO Company, specializzato nella consulenza per la valorizzazione del Capitale Umano e lo Sviluppo Organizzativo, e presentata da ELAN – The Executive Circle, sono eloquenti. Tanti i problemi che si trovano a fronteggiare gli over 55, nel contesto dell’industria 4.0 che, secondo l’attuale sistema pensionistico, sono destinati a rimanere in azienda altri 10-12 anni. Gli under 30, invece, sono alle prese con il desiderio di stabilità, la preoccupazione di mantenere il proprio posto di lavoro dopo l’assunzione e aspettative di carriera talvolta eccessive rispetto a quelle realmente offerte e prospettate dall’impresa che li impiega. L’indagine, curata da Renato Boccalari (GSO Company) e realizzata con interviste presso un panel di 14 aziende (a2a, Astrazeneca, ATM, Autoguidovie, Barilla, Deutsche Bank, LVMH, Pirelli, Praxair, Prysmian, Sanofi, Save the Children, Sogei e Vodafone) si è focalizzata sugli effetti dell’allungamento della vita lavorativa sulle diverse popolazioni aziendali, con l’obiettivo di comprendere con quali urgenza, orizzonte temporale e prassi emergenti le imprese pensano di affrontare il tema dell’Age Diversity. Una tematica considerata molto critica dal 58% delle aziende interpellate, soprattutto per ciò che concerne gli over 55 che, pur dimostrando in maggioranza (2 su 3) flessibilità, capacità di affrontare il cambiamento e predisposizione a instaurare una costruttiva convivenza con i profili junior, denotano, in percentuali minori, mancanza di disponibilità agli spostamenti territoriali e ai mutamenti di ruolo (31%), timore per la competizione dei più giovani (21%) e per la perdita del know how acquisito durante il proprio percorso professionale (22%). Gli under 30, che in minima parte (10%) avvertono la difficoltà di collocarsi sui mercati esteri, accusano il peso di aspirazioni di carriera eccessive rispetto a quelle offerte loro dall’azienda (35% con la punta del 78% per la categoria dei professional) e concentrano le principali preoccupazioni (45%) sulla capacità di mantenimento del posto di lavoro, dopo l’assunzione.
